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  • 分析员工离职的232原则

    人力资源管理是一个选、育、用、留人的过程,选育用人暂且不多说,留人实际上也是员工关系一个重要的范畴。众多的公司经过分析比较,发现员工离职较为集中有三个时间段,即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工,这就是员工离职的232原则。

      第一个"2"即两周。为什么员工到公司两周就辞职不干了?百分之百的原因是招聘时欺骗了他,在公司工作了2周,基本的一些情况他已了解了,发现与应聘时介绍的完全不同,于是他就不会再等了,提出辞职。笔者在做员工关系工作时负责与离职的员工进行访谈,曾有一位入职两周的员工提出辞职,通过离职访谈得知,他的主要离职原因是因为入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异,当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利,然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等,与自己期望的薪资要求差距甚远,于是提出了辞职。

      第二个"3"是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了?这有很多的原因,如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训,享有的什么福利,将有什么发?#22815;?#20250;等等,然而3个月时间过去了,都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何如何,然而三个月下来,他深入的了解了公司的企业文化,发现你给他太夸大了。这时员工他就会重新思考,就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。

      这前面两个原因都跟招聘有关系;最后一个"2"是两年。员工在一个公司做了两年,我们都称为老员工了。对于老员工而言,?#28909;?#20182;在这个单位工作了2年的时间,他从心里是认可这家公司的,是热爱他的这份工作。然而经过2年的时间,他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破,能够得到学习新知识新技能的机会,想要升职或者进行工作轮换了,这时若公司不能给他提供这个机会,不能给他工作扩大化,到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。

      如何避免出现员工离职的232现象呢?

      因为第一个和第二个离职原因主要是跟招聘有关,因此,在招聘环节一定注意,招聘人员不能一昧的看重到岗率、急于希望应聘人员到岗,在其招聘时宣导的公司基本政策出现不实或偏差的现象。招聘人员在招聘时一定要如实的告知应聘人员其相应的薪资福利待遇,客观公正的介绍其公司的企业文化,尤其是公司的一些特色企业文化,避免夸大其词或轻易的给予许诺。若有必要,部门还可在招聘人员的绩效目标中设定一条关于试用期人员流失率的绩效,这样可以与招聘到岗率相互制约,既能保证人员的到岗率同时也能防止试用期人员的流失率。

      针对最后一个离职原因,则与人力资源部员工关系的工作息息相关。作为HR的员工关系工作人员,应关注老员工的心态和想法,做到适时?#34892;?#30340;沟通。?#27604;唬?#20844;司的员工很多,仅靠HR人员做到一对一的关注很难,这时我们可以依靠部门负责人及相应的工具。首先,当公司内部出现岗位空缺时,可以通过内?#23458;?#32476;先予以公开招聘,让内部员工及时了解公司目前出现的岗位空?#20445;?#20026;其工作异动提供一个机会。其次,人力资源部每半年可做一次员工职业倾向的调查,了解员工的基本想法,针对那些有晋升意愿或岗位异动意愿的员工列为重点关注对象。在与其相关部门负责人沟通并了解其员工的以往的工作业绩后,对于确有发展的空间的员工可给予一定的?#24049;耍?#24110;助其实现晋升或异动。若一时不能够实现的,也应与员工进行及时的沟通,帮助其寻找适合的职业发展途径。

      ?#27604;唬?#30041;住员工的因素还有很多,这就需要每一位HR工作者不断的去研究去关注。

     

     

     

    如何给新员工认同感

     

            法律服务公司Latham &watkins的负责人罗伯特M戴尔认为:当一个公司不能使新员工产生认同感,长此以往,公司将会陷入困境之中。”因为这实际上阻绝了有才能的人?#29992;?#20844;司,一般来说,每增加一个人,部门内部交流的需求将以指数增长。有时候一个人的?#29992;?#29978;至引起整个团队的重组,产生全新的工作方式。所以,确立新员工的认同感显得尤为重要。
           确立新员工的认同?#34892;?#35201;时间和努力。如果不能使新员工顺利融入整个团队中,他们就容易在工作中出差错,变得孤立,甚至与同事发生不必要的冲突。一些公司或许对员工采取自然淘汰的态度:合则留,不合则走人,而大多数公司是经不起人员频繁进出的折腾。
            总之,公司并不是仅仅雇佣一个温热的躯体,而是接受一个新伙伴,或者有可能成为新伙伴的人融入公司的大家庭中。只要付出心智和细心,并采取一些切实的步骤,是完全可以确立新员工的认同感,从而避免使公司陷入留不住新人的境地。
    确立新员工的认同感可采取以下步骤:
    一、 经营好初期印象
           初期印象是至关重要的。要设计一套定位方?#31119;?#24403;新员工一到公司后即开?#35745;?#21160;,向其提供相关信息。其中最重要的一条原则就是向新员工介绍老员工,同时向老员工介绍新员工。
            有一家公司?#38431;?#26032;员工的方法很特别;为新员工拍照片,将他们的照片贴在一张大纸上,同时写上新员工的两句话:第一句是我最满意的成就,第二句是我最重要的事务。这张纸在全体成员的例会上展示。
            另一家公司采取由部门领导向老员工提供简易备忘录的办法来?#38431;?#26032;员工,效果很好。这份备忘录包含新员工的相关信息(如出生地、所在岗位、学历、办公地点等),当新员工上班后,大家都了解新员工的相关情况,大家相互问候,自然感到气氛融洽。
    二、给予支持
            新员工需要清晰地了解组织对他的期望。需要有人把他们介绍给那些能对其完成工作有帮助的人,需要有人向他们介绍有关设?#36127;?#31995;统的使用方法,需要有人带他们了解公司的设施情况。这需要热心和需要时间。团队领?#21152;性?#20219;组织?#25165;?#20154;做这些工作。
            一家咨询公司的高层领导专门?#25165;?#19968;名人事协调员,其任务就是在新员工进入公司的最初几天实行一对一的帮助。例如教新员工使用电话系统,向他们介绍公司的资源状况,向他们示范如何进入公司的计算机网络,向新员工介绍他们将与之打交道的人,介绍办公用餐规定以及回答许多表面上十分琐碎的问题。这些问题一般人?#36963;?#24895;意问隔壁办公室的人的。
    三、让他们感到自身的价值
            高水准的内部培训项目不仅培养新员工所需技能,同时也给新员工发出明确的信息,即公司关心员工的职业生涯发展,并且愿意在他们身上投资。一位公司领导感慨地说: “公司客户的质量和我们公司员工的素质常常是新员工决定去留的关键因素。”
    这位领导说,他们公司在每一名新员工来到的第一天早上都要举行特别会议。这使整个团队有机会与新员工讨论其原有的客户与公司的关系,以及新员工原有客户中哪些公司有可能成为公司的客户。
            有时候新雇员会带来一些可以应用的新方法、新经验。如果这些新方法确实有益的话,那么不要?#28120;ィ?#31435;刻把这些新方法使用到公司的销售计划或公司内部的培训课程中。新雇员在与本公司不同环境、不同客户的工作中积累了大量经验,这些经验常常能给本公司带来新的活力。新方法的使用,使新员工有了成功的经历,这有助于新员工树立工作的信心,对企业产生认同感,也让新员工的同事对其工作能力抱?#34892;?#24515;。
    四、提供交往的机会
            定位方案应确保新员工的个性、价值观等整个融入到企业文化中,并有助于新员工在新的工作环境中建立可以支持他?#36963;?#26029;成功的职业关系。这需要交往,需要团队合作。
            谁该为新员工举办一些有组织的午餐会、晚餐会或其它类似活动呢?通常,部门领导应责无?#28304;?#22320;组织这类社?#25442;?#21160;,为新员工与老员工发展个人关系、职业关系提供交流场合。
            现在,不少公司通过组织舞会,组织体育?#28909;?#31561;活动,一方面丰富公司文化内涵,另一方面扩大公司成员交往范围。同时丰富多彩的公司社?#25442;?#21160;,增强了公司的吸引力,也十分有助于确立新员工的认同感。
    五、交流,交流再交流
            通常,重视内部交流的公司易于留住员工,有一家公司每年都要搞一?#25991;?#37096;调查(调查对象包括新员工以及后勤人员),给员工一个说话的机会。调查结果让公司所有人分享。这家公司领导通过双向反馈程序来评估调查结果。借此凝聚力量,得到富有建设性的意见。公司领?#26082;?#20026;,调查的真正价值在于常年坚持,在于从调查中产生出好的建议,在于使全体成员监督公司不断进步。
            如果一家公司有一位富有感染力的充满激情的领导者,那么这家公司将是充满希望的。一位中西部的公司领导,每周一给公司每一位员工发一封早晨好的声音电子?#22987;?#21516;时介绍新雇员,宣布特殊的成就,客户状况及发展情况。电子?#22987;?#21644;内部消息对新员工来说是公司文化熏陶,对老员工则是很好的清新剂。
            总之,如果你相信公司的效益要靠人才和技能,那么确立新员工的认同感并使之扎根企业就是一条很?#34892;?#30340;人力资源战略,吸收优秀人才,帮他们成功,花一点时间让他们融入组织并成为其中一员,是十分明智的。如果新员工不能对企业产生认同,常常是因为企业忽略了对新员工认同感的培养。

           新员工值得公司支持。只要公司发挥自身优势帮他们安顿下来,尽可能让其成长,帮他们了解如何才能对公司的成功做出最大的贡献,同时确保每个员工实现自己的目标,那么认同感的确立并不是一件十分困难的事情。对新员工进行认同感投资是明智的,因为公司努力守护的是公司长期成功的最重要的战略资源。

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