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  • “不超过六个月”是劳务派遣的底线

        根据相关修改《劳动合同法》的立法本意是:遏制和规范劳务派遣乱象,维护国家劳动合同用工的企业基本用工形式,使劳务派?#19981;?#24402;用工补充形式的定位。所以,修法对劳务派遣的“三性”作出了明确的界定:“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。”

        上述劳务派遣“三性”原则是一个整体,不可?#25351;睿?#38656;要同时满足,“不超过六个月”则是共同的“底线”。而且,同一个岗位不可以连续使用劳务派遣工,只能“一次性”,不能用满了六个月再继六个月。这也是《劳动合同法》第五十九条的规定:“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位?#33539;?#27966;遣期限,不?#23186;?#36830;续用工期限?#25351;?#35746;立数个短期劳务派遣协议。”

        只要把住了“不超过六个月”这个底线,企业在劳务派遣上就滥用不起来。至于是否需要控制某个单位劳务派遣工的总量,不宜一刀切。只要符合“三性”条件,“不超过六个月”的底线,即使用80%的派遣工也不为错;反之,哪怕是用一个也属违法。譬如,?#34892;?ldquo;潮汐性”的短期用工单位,一次性用工二三个月,活儿结束人员全走。在这样的单位里,正式员工(管理人员)可能只有几个人,一旦来了业务,个把月内也许要使用几十、?#20064;?#20010;派遣工。

        据报道,全国总工会法律工作部相关负责人表示,规范劳务派遣不可能一蹴而就,仍需一个渐进的过程。这个说法很不可取。“渐进的过程”就是意味着“拖”,拖而不办,拖而了之,已经成了恶习和“潜规则”。滥用劳务派遣主要集中在公有制企业和机关事业单位,公有制单位原本应该做遵守法律、规范用工的模范,他们?#28909;?#36829;规了,干吗还要迁就,给予“缓冲”。不就是对照“三性”的界定,对劳务派遣拨乱反正吗?这并不难办,把在长期、主营、非替代性岗位上的劳务派遣工转为合同工就是了,否则,就终止用工。要做到这一点,需要打破既得利益格局的藩篱,需要对劳务派遣乱象有“零容忍”的态度和壮士断腕的决心。不然,我国劳务派遣乱象?#28389;?#26681;治。

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