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  • 《司法解释(四)》对员工关系处理影响几何

    最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称《司法解释(四)》)于2013年1月18日颁布,于2013年2月1日正式实施,已经开始对我国劳动争议案件的司法审判工作进行规制。笔者就个人对该司法解释的理解,及其对企业员工关系处理的影响谈如下体会:
      
      《司法解释(四)》重点规制企业与员工关于商业秘密保护与竞业限制事宜
      
      《司法解释(四)》共15个条款,去掉第15条关于该解释实施范围的规定,实质条款仅14条,其中5条是关于竞业限制与商业秘密保护的条款,占了1/3以上。这也是司法解释(四)的亮点之一:将《劳动合同法》中对于竞业限制补偿金的标准、竞业限制经济补偿金的支付时间要求、竞业限制协议失效或解除条件等均首?#25105;?#21496;法解释的?#38382;?#20104;以明确规定。根据该解释,企业在处理竞业限制事宜中需要注意以下两点:
      
      其一,《司法解释(四)》明确规定竞业限制补偿金不能低于当地最低工资标准,不能低于解除或终止劳动合同前12个月平均工资的30%.由于《劳动合同法》有明确规定,竞业限制补偿金要求用人单位在竞业限制期限内按月支付经济补偿金,因此,该解释中对于竞业限制经济补偿金的标准系月补偿标准,即在竞业限制期限内,每月的补偿标准不能低于上述标准。
      
      其二,根据《司法解释(四)》,竞业限制协议一经签署生效,对双方均产生约束力。对于用人单位?#27492;擔?#26080;论竞业限制协议中是否约定经济补偿金,员工只要履行?#21496;?#19994;限制义务,则均有权利要求单位按照上述标准对其进行补偿;用人单位中断支付补偿金3个月以上,员工可以停止履行竞业限制协议;在竞业限制期限内用人单位单方想解除竞业限制协议的,必须以支付3个月的竞业限制补偿金为条件。对员工而言,则意味着不能违反竞业限制协议的约定,一经违反则需要支付违约金,且支付违约金不影响继续履行竞业限制义务。
      
      《司法解释(四)》细化了《劳动合同法》及其实施条例中的有关规定
      
      其一,强调了用人单位解除劳动合同的程序要求:解除劳动合同需要征求工会意见,没有征求工会意见的,视为违法解除劳动合同,员工可以要求用人单位支付双倍的经济补偿金;但员工要求撤销解除劳动合同的决定,继续履?#24615;?#21171;动合同的不予支持。同时,若解除劳动合同时,没有征求工会意见,但是,在员工申请仲裁或起诉前补正了征求工会意见的?#20013;?#30340;,则不视为违法解除劳动合同。该条款本身是对《劳动合同法》第43条的重复与确认。
      
      其二,对《劳动合同法实施条例》第10条关于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”予以列举式的解释。规定:“劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;用人单位以组织委派或任命?#38382;?#23545;劳动者进行工作调动;因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;其他合理情形”等上述五种情形,均属于劳动者非因本人原因导致的用工主体的变化,其工作年限应当连续计算,应当由转入单位予以承继。
      
      这意味着,在这种情形下,连续工作满十年的,员工可以直接要求与转入单位签订无固定期限劳动合同,并享受转入单位的关于连续工作年限的福利。在解除或终止合同时,若用人单位对转入之前的工作年限没有给予经济补偿的,员工可以要求用人单位一并补偿。值得注意的是,被逆向劳务派遣、交叉派遣的员工,均符?#31995;冢?#19968;)项的要求,其工作年限均连续计算。
      
      其三,对《劳动合同法》第46条关于经济补偿金的支付条件,明确规定:劳动合同法施行后,因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行,劳动者请求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。即企业经营期满终止或解除劳动合同的,应当支?#23545;?#24037;经济补偿金。这就解决了《劳动合同法》关于这一点并未明文规定的问题。
      
      《司法解释(四)》关注劳动合同关系建立的?#38382;?#19982;劳动合同变更的事实
      
      《司法解释(四)》规定:没有办理就业许可证的外籍人、无国籍人、港澳台人,请求确认与用人单位存在劳动关系的,人民法院不予支持。这是因为他们均不符合我国劳动立法中关于劳动者的?#38382;?#35201;求,即不属于我国劳动法律法规所调整的劳动者的主体范畴,其与用人单位不能建立劳动关系,而应按照劳务关系来处理。这里更强调的是劳动合同关系建立的?#38382;?#35201;件。
      
      对于变更劳动合同,《劳动合同法》第35条规定:用人单位与劳动者协商一致,可?#21592;?#26356;劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面?#38382;健?#36825;一法条注重劳动合同变更的?#38382;?#35201;件。但是,《司法解释(四)》却规定:“变更劳动合同未采用书面?#38382;劍?#20294;已经实?#20107;?#34892;了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面?#38382;?#20026;由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。”即劳动合同变更若没有采用书面?#38382;劍?#21475;头变更,且已经实?#20107;?#34892;1个月以?#31995;模?#35270;为已经对劳动合同进行了事实?#31995;?#21464;更,不再强调劳动合同变更的?#38382;?#35201;求。
      
      《司法解释(四)》确认诉讼、调解?#26041;?#30340;程序事宜
      
      对于《司法解释(四)》的其他条款,则是集?#24615;?#35785;讼、调解?#26041;?#30340;程序事宜,关于劳动争议仲裁委员会是否有管辖权,如何确认仲裁裁决书是否系终局裁决,以及关于申请撤销仲裁裁决的审理程序等事宜,侧重劳动争议处理程序的规范,对用人单位的日常员工关系管理影响不大。
      
      综上,司法解释(四)关于商业秘密保护和竞业限制的有关规定,以及对解除劳动合同、变更劳动合同的有关要求,均需要用人单位充分理解政策,适时在管理上予以调整。

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